Резюме – стислий висновок із написаного, прочитаного.
- Updated
- /
337
Read
Резюме – стислий висновок із написаного, прочитаного.
Резюме – стислий висновок із написаного, прочитаного.
1. Особиста ефективність.
Особиста ефективність – основа успіхів нашого життя, задуманих нами справ. Над ефективністю потрібно постійно працювати. Якщо не працювати ми не досягнемо успіхів, добробуту інших суспільних благ. Не зможемо піднятись по соціальних сходах і як результат залишаємось простими обивателями з незрозумілими життєвими досягненнями, людей від яких нічого в даній ситуації не залежить.
Слово ефективний прийнято використовувати для утворення різних словосполучень. Чого тільки в житті не буває ефективним, для прикладу взято із мережі Інтернет:
· Ефективна державна політика
· Ефективна політика
· Ефективні ремонтні роботи
· Ефективне використання матеріалів
· Ефективне використання бюджетних (наших) коштів
· Ефективне планування
· Ефективний лідер
· Ефективний менеджер
Їх використовують для ефектного звучання, тому що ефективність на відміну від ефектності повинна мати певні показники їх необхідно визначити і назначити шкали для вимірювання.
В своєму житті кожний із нас замислювався про свою особисту ефективність, свої життєві досягнення, називаючи її другими словами.
Особиста ефективність це досягнення власних цілей які ми визначаємо, перехід із нинішнього стану до бажаного. Показник того як швидко ми реалізуємо свою мету з мінімальними витратами зусиль, ресурсів (гроші, здоров’я, час), спілкування з оточуючими.
Наша ефективність складається із двох складових. 1.Наша особиста ефективність як особистості що має свою життєву мету. 2. Наша ефективність як працівника, керівника, власника.
2. Чому для нас це важливо?
Ефективність працівника це здатність максимально швидко і якісно виконувати завдання. Формула ефективного працівника:
· Кількість
· Якість
· Час
Наша особиста ефективність це питання внутрішньої мотивації. Внутрішні стимулятори індивідуальні і дозволяють зосереджуватись на досягненні результатів. Людина яка виконує найману роботу може (або хоче) працювати в повну силу а може в неповну. Це залежить від двох показників. Перший від нашої особистої мети, яку ми визначили для себе. Другий від мотивації яку визначили для нас. Питання мотивації це питання менеджменту.
Менеджмент простими словами – процес планування, організації, мотивації та контролю з метою досягнення координації людських, фінансових, природних і технологічних ресурсів необхідних для ефективного виконання завдань.
Планування шляхів підвищення ефективності працівників відрізняється від особистої ефективності нас як особистості. Мотиваційна система дозволяє винагороджувати ефективних працівників і впливати на людей які працюють не на повний максимум можливостей.
Графічно система працює стабільно коли знаходиться в стані рівноваги. Коли дохід працівника достатній для досягнення його цілей і відповідає вимогам його ефективності. Якщо система відхиляється від рівноваги – хтось підвищує свої вимоги починаються коливання які приносять збитки учасникам. Ми як працівники втрачаємо частину або весь дохід і відповідно змінюється наша ефективність. Роботодавець несе збитки коли працівник звільняється – падає продуктивність важко дотримуватись повноцінної технології. Для підтримки рівноваги в системі необхідна мотивація учасників системи (працівника і роботодавця). Ми повинні віддавати свою працю з максимальною вигодою для роботодавця. Він отримуючи вигоду від нашої праці повинен забезпечувати максимальну вигоду для працівника в заробітній платі.
Класично ці відносини описані в теорії очікувань Віктора Врума. Основні тези теорії: Мотивація працівника досягається винагородою. Сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох факторів
· Наявності зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами тобто сподівання що затрати праці принесуть бажані результати, якщо зв'язок відсутній мотивація слабка
· Реальність отримання винагороди, відсутність зв’язку послаблює мотивацію
· Цінність винагороди через власну систему цінностей. Винагорода може і не бути для людини цінністю, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінностей винагороди.
По простому – Якщо затрати праці для працівників виливаються в певні результати, які оцінюються винагородою важність якої для працівника є достатньою щодо затрат його праці то є мотивація для ефективного виконання поставленого завдання. Якщо очікування працівника щодо винагороди високі то і мотивація висока. Коли очікування не справджуються виникає відчуття марності своїх зусиль що зменшує мотивацію.
Проведенні дослідження показують що 69% працівників не є задоволеними рівнем заробітної плати. Це показує що у більшості роботодавців відсутній зв'язок між затратами праці і сподіваннями працівників. І традиційно використовують спосіб батога. Менеджмент складає списки від найкращого до найгіршого і 10% найгірших працівників з цього списку звільняють. З надією знайти на їх місце кращих вважаючи, що так поліпшується колективний потенціал.
Виникає питання чому ми продаємо свій труд по заниженій ціні. Хто c винен в цій ситуації, хто створює цю ситуацію? Це тема для наступного обговорення.
Tags :
резюме
особиста ефективність
формула ефективності
ефективний
соціальні сходи
досягнення власних цілей
ефективність працівників
гроші
внутрішня мотивація
мотивація
стан рівноваги
колективний потенціал
наші сподівання
затрати праці
- Updated
- / 337 Read
Резюме – стислий висновок із написаного, прочитаного.
Резюме – стислий висновок із написаного, прочитаного.
1. Особиста ефективність.
Особиста ефективність – основа успіхів нашого життя, задуманих нами справ. Над ефективністю потрібно постійно працювати. Якщо не працювати ми не досягнемо успіхів, добробуту інших суспільних благ. Не зможемо піднятись по соціальних сходах і як результат залишаємось простими обивателями з незрозумілими життєвими досягненнями, людей від яких нічого в даній ситуації не залежить.
Слово ефективний прийнято використовувати для утворення різних словосполучень. Чого тільки в житті не буває ефективним, для прикладу взято із мережі Інтернет:
· Ефективна державна політика
· Ефективна політика
· Ефективні ремонтні роботи
· Ефективне використання матеріалів
· Ефективне використання бюджетних (наших) коштів
· Ефективне планування
· Ефективний лідер
· Ефективний менеджер
Їх використовують для ефектного звучання, тому що ефективність на відміну від ефектності повинна мати певні показники їх необхідно визначити і назначити шкали для вимірювання.
В своєму житті кожний із нас замислювався про свою особисту ефективність, свої життєві досягнення, називаючи її другими словами.
Особиста ефективність це досягнення власних цілей які ми визначаємо, перехід із нинішнього стану до бажаного. Показник того як швидко ми реалізуємо свою мету з мінімальними витратами зусиль, ресурсів (гроші, здоров’я, час), спілкування з оточуючими.
Наша ефективність складається із двох складових. 1.Наша особиста ефективність як особистості що має свою життєву мету. 2. Наша ефективність як працівника, керівника, власника.
2. Чому для нас це важливо?
Ефективність працівника це здатність максимально швидко і якісно виконувати завдання. Формула ефективного працівника:
· Кількість
· Якість
· Час
Наша особиста ефективність це питання внутрішньої мотивації. Внутрішні стимулятори індивідуальні і дозволяють зосереджуватись на досягненні результатів. Людина яка виконує найману роботу може (або хоче) працювати в повну силу а може в неповну. Це залежить від двох показників. Перший від нашої особистої мети, яку ми визначили для себе. Другий від мотивації яку визначили для нас. Питання мотивації це питання менеджменту.
Менеджмент простими словами – процес планування, організації, мотивації та контролю з метою досягнення координації людських, фінансових, природних і технологічних ресурсів необхідних для ефективного виконання завдань.
Планування шляхів підвищення ефективності працівників відрізняється від особистої ефективності нас як особистості. Мотиваційна система дозволяє винагороджувати ефективних працівників і впливати на людей які працюють не на повний максимум можливостей.
Графічно система працює стабільно коли знаходиться в стані рівноваги. Коли дохід працівника достатній для досягнення його цілей і відповідає вимогам його ефективності. Якщо система відхиляється від рівноваги – хтось підвищує свої вимоги починаються коливання які приносять збитки учасникам. Ми як працівники втрачаємо частину або весь дохід і відповідно змінюється наша ефективність. Роботодавець несе збитки коли працівник звільняється – падає продуктивність важко дотримуватись повноцінної технології. Для підтримки рівноваги в системі необхідна мотивація учасників системи (працівника і роботодавця). Ми повинні віддавати свою працю з максимальною вигодою для роботодавця. Він отримуючи вигоду від нашої праці повинен забезпечувати максимальну вигоду для працівника в заробітній платі.
Класично ці відносини описані в теорії очікувань Віктора Врума. Основні тези теорії: Мотивація працівника досягається винагородою. Сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох факторів
· Наявності зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами тобто сподівання що затрати праці принесуть бажані результати, якщо зв'язок відсутній мотивація слабка
· Реальність отримання винагороди, відсутність зв’язку послаблює мотивацію
· Цінність винагороди через власну систему цінностей. Винагорода може і не бути для людини цінністю, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінностей винагороди.
По простому – Якщо затрати праці для працівників виливаються в певні результати, які оцінюються винагородою важність якої для працівника є достатньою щодо затрат його праці то є мотивація для ефективного виконання поставленого завдання. Якщо очікування працівника щодо винагороди високі то і мотивація висока. Коли очікування не справджуються виникає відчуття марності своїх зусиль що зменшує мотивацію.
Проведенні дослідження показують що 69% працівників не є задоволеними рівнем заробітної плати. Це показує що у більшості роботодавців відсутній зв'язок між затратами праці і сподіваннями працівників. І традиційно використовують спосіб батога. Менеджмент складає списки від найкращого до найгіршого і 10% найгірших працівників з цього списку звільняють. З надією знайти на їх місце кращих вважаючи, що так поліпшується колективний потенціал.
Виникає питання чому ми продаємо свій труд по заниженій ціні. Хто c винен в цій ситуації, хто створює цю ситуацію? Це тема для наступного обговорення.
